明明很努力了，想要的始终得不到？很多人努力工作了五年、十年，却依然停留在20岁水平。也许需要静下心来读读这篇文章啦~
01
“好啥呀！我眼看就要30了，天天干着一点挑战都没有的活，再干下去人都要废了！我这辈子总不能就做个小主管吧？”
“那你准备去深圳干啥工作呢？”
“我也不知道啊，感觉现在出去好像一点优势都没有，这不才逮着你回来，让你带我去嘛。反正至少深圳会比老家忙、压力大，怎么都会成长更快吧。。”
02
为什么绝大多数人都会被动成长呢？
什么是被动成长？
一个人跑去问老板：我都有十年工作经验了，为什么您还不给我涨薪水呢？ 老板回答说：你是有十年工作经验呢，还是一年工作经验用了十年呢？
不想：不想有目标，导致目标驱动力缺失
不会：不会将能力与目标匹配，导致能力与目标错位
不能：没掌握正确的方法，导致不能有效地积累能力
比如说，谈恋爱的时候，我很少看到男孩子主动给女孩子一个可量化的目标承诺，多得是用“我保证平时会好好疼你”这样的甜言蜜语来做过程保证。
因为，给了可预见的目标，压力就随之而来，这与人的趋乐避苦本性是相违背的。职场上的目标和压力也同理。
当然，有些人不想定目标，是因为被“习惯性失败”吓怕了，从小到大，定的目标里面10个有九个半都没能实现，实在不愿意再折磨自己的内心了。
其实，目标未完成的自我折磨完全没必要，这是由于没有认识到目标的真正价值所导致的（稍后我们再详细解释目标的真正价值）。
找我咨询的这位主管，她的目标是要升职为部门经理，但却从没有静下心来，好好整理下，她们部门的这个经理岗位到底要什么样的资质、经验、能力和知识。
03
第一步：定个目标
关于目标的真正价值，我至少在3篇文章里啰嗦过了，今天还得再啰嗦一次，直到你彻底记住：目标最大的价值不在于被实现，而在于给了能力聚焦和综合运用的方向，因此这个目标即使定错了也无！所！谓！
有目标下的能力成长，会远远超过无目标下的能力成长，哪怕目标是错的。因为不同工作之间，70%左右的能力是通用的，也就是所谓的可迁移能力。这些能力得到积累和提升后，你再做其它任何工作、实现下一个目标时就更容易了。
举个例子，我给你两个指令：一个是一直往前跑，另一个跑到10公里外的小卖部。你觉得在哪个指令下，你更容易跑到目的地？毫无疑问，一定是第2个指令。
04
第二步 搭个框架
有了目标，就要从目标出发，搭建岗位能力树（框架）。
如果有，那么你一定清楚“天赋树（技能树）”的重要性。技能树有多个专精方向，玩家每升一级就会获得一个技能点，逐渐点亮天赋树的技能，角色就会变得越来越强大。
只有以实现目标为导向，你才能真正识别出所需的能力，避免能力与目标错位。
在搭建岗位能力树时，我特别提醒你两点：
说白了，所谓的机会成本只是表象，只要搭建了岗位能力树，想到哪里工作都不是问题。具体如何搭建岗位能力树，可以参考我写的一篇《请将你的能力长成一棵树，而不是一片草》。
05
第三步 “扬长补短”
与岗位目标一致的能力树搭建好后，如何学以致用呢？是全部去学习一遍，让自己掌握吗？显然不行，无论是时间、还是精力都决定了这是绝对做不到的。
特别是已经担任了管理者的职业经理人，就更要做到“扬长补短”了：“扬长”，就是要最大化自己的优势能力；“补短”，则是用团队弥补自己的劣势能力。
首先，要从第二步搭建的岗位能力框架中，识别出自己的优势能力，比如演讲能力，然后就要在工作中最大化地强化和运用这个能力。像马云，就是将他善于演讲的这个优势能力发挥到极致，让阿里团队的人跟打了鸡血一般，拼死跟着他干。
其次，要从岗位能力框架中，识别出自己的劣势能力，比如写文案的短板。那么，在组建或调整团队时，就要有目的地搭配一个文案写作能力不错的团队成员，运用她的能力弥补你这方面的不足。
没有人是全能的，总有不擅长的地方，一个好的管理者不是事事都自己亲自去做，而是要能善于调配资源。
就像学习打羽毛球一样，你30分钟就能达到挥拍接球的水平了；但如果要达到专业扣杀的水平，那至少得练上大半年；如果要达到林丹那样的水平，因为天赋不够可能你练习一辈子都做不到。
这就是为何强调一定要扬长补短的原因：因为天赋不同，相较于花时间去弥补短板，你以更少的时间和精力更能放大你的优势能力。
06
第一步 定个目标。当然，知道要定目标后，还要掌握定目标的方法和技巧；
第二步 搭个框架。能否搭出能力框架，直接决定了你职场天花板的高度；
第三步 扬长补短。没有人是全能的，总有擅长的和不擅长的，因此在职场中，要最大化自己的优势能力，用团队弥补自己的劣势能力。